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第37章 附录二:HR经历感悟 (2)

来自同业领先企业的管理者一般来说会复制原公司的部分管理模式,但平台经验移植成功的例子极少见到,即使成功,后起之秀在短时间内赶上积淀深厚的行业巨头谈何容易;只有独创新径,才可能实现局部超越,使这家小规模的公司脱颖而出。L没有行业经验,但从他过去的履历看,每进入一个新行业都在不长的时间里取得很好的业绩,他善于捕捉机会点,开创不同于以往的工作套路。再者,集团渴望尽快出业绩,而销售恰是L的长项;从L个人角度看,这是他职业的发展,双方都有所得,有合作成功的基础。

我和L谈了一个上午,我精心准备了很多问题,他的回答使我十分满意。集团完全认可我的判断,但外方以L没有行业经验为由否决了此事。这之后,我仍然密切关注合资公司的经营与管理状况,我分析,我们迟早将用自己的人替代外方总经理。没有上级要求和暗示,我继续收集有关人选,也一直保持与L的联系。

一年以后,当董事长说“要尽快找一名总经理”时,我立刻向他报告:非L莫属。但L半年前已转任美国互联网帝国中国公司的销售总监,不知能不能过来。好在,一年的时间里我与L建立起充分的信任,他说:我听你的。

L到任后,公司出现立竿见影的变化:半年止亏,两年后除补上财务窟窿外还赢利1600多万,扭转了连年亏损的局面,将这家数次险些被集团放弃的鸡肋公司改造成楷模企业。

这是集团第一次从外部招聘任命合资公司一把手,再次突破了集团公司的招聘惯例。

3.面试时不因循固有套路,力争创新,根据招聘岗位和特定候选人进行有针对性的充分准备。

要让候选人看到、感觉到你对他的重视,不能等人进了面试室才开始看简历。对于重要岗位,可以把背景调查提前到面试之前进行,如此,面试时不但能够进行针对性的提问,还可以及时判别他表达的真实程度。

HR是候选人认识企业的窗口,HR身上集中展现企业气质和精神,所以HR的气质、思考和谈吐都要与对方相配,如果招聘官被对方看低看扁,这个招聘项目就失败一半了。

无论候选人是什么重量级别,我和他们都是平等的,要在自己主导下控制面试过程。不管对方是谁,都不能完全以学习、仰慕的神态去对待,因为我不是我本人,我是企业的代表。

人脉资源是“破冰”的最重要手段。

多年前,猎头介绍了一位CXO的人选A。A背景极其耀眼,毕业的大学、先后工作过的企业都是全世界的头牌。他,三十几岁的年纪,形象气质特别出众。当时我所在的公司刚刚起步,办公环境非常简陋,企业内涵也很简单。我先诚恳地对A说:“如果您能加盟,将使我们蓬荜生辉”,然后介绍我们公司的独特背景,针对他总是服务于大巨头的经历,我说,只有在这样初起的中国企业中,你才能不投资还能找到“是自己公司”的感觉,而且我们才是未来真正的潜力股。A听了,微笑着点点头。人以类聚,于是,我趁他提到一个我熟悉的职业经理人的名字时,告诉他,我的从业经历里也有很多精英才俊,比我优秀的人公司里大有人在,背景与他相差并不太远。就这样,我们谈了好几次。

有一次,老板与他约在9点见面,外企人非常守时,他差几分钟到了公司门口,并不进来,在9点时准时出现在我面前。而老板当天临时有事,再加上平时没有时间概念,我们足足等了40分钟。等老板一到公司,我赶紧跑去告诉他A已经到了。老板笑容可掬地走到A面前说:“抱歉,你还得再等我一会儿,我先开个员工大会。”A大概实在出离愤怒了,径直地甩门而去。前台急忙找到我,说:“你快去解释一下吧,他走了我们这么久的努力不就白费了!他也真是的,怎么总是这样不尊重人!连对A也这样,他还不是咱们公司的员工呢。”

是否去追上他,表示一下歉意?外面正是数九寒天。我犹豫着,最后放弃了这个打算,虽然内心里我也很埋怨老板的做法。我想,老板与A的差异明摆着,正好借此试探A对老板风格的容纳程度,看他如何处理这件事情。如果难以相融,放弃合作对双方都是负责任的选择。

A没有走,在他的加长宝马车里打电话。说明他很在意这个机会,而且相当有涵养。当我打电话告诉他,老板开完会正等他详谈时,他平静地走回来,我悬着的心放下了,陪他到总裁办公室的当儿,我向他做了解释,表示歉意。

4.HR对企业的信心和忠诚至关重要,深刻地影响到候选人。

HR代表企业,是候选人接触到的第一个官方形象,每句话每个表情都会让候选人留意,有时渗透出的含义比明确的语言更有分量;对没有看中的人,要为未来可能的合作留有余地,因为每个人的发展轨迹都是不可预知的;对初步看中的人,还涉及后面几轮领导的面试、薪酬与职位谈判,暗示到什么程度,要因人而异。

TCL天地人家从最初的几个人发展到一百多人,速度很快,因吴总对关键岗位要求甚严,历经半年多我才陆续找到几位副总经理。一天,看到一份简历,是某政府网站副总编辑Y(后任中国最大的门户网站总经理),基本符合吴总的要求:国外回来,落地几年,有网站和管理团队经验。Y身材伟岸,器宇不凡。我在会客室与他谈话,当他讲到一半时,我想:终于找到这个人了。

吴总正要离开办公室去机场,她每月只有三分之一的时间在北京。若等我与Y谈完,吴总已走了,此事行与不行,确定下来至少得是半个月之后了,我深知吴总很着急这个职位。因此,一边听Y讲,我一边寻思着既稳妥又最快捷的报告吴总的方式。这时,吴总的秘书站在门外向我招手,说吴总走前有话对我讲。

吴总与Y谈了很长时间,我在办公室外面等候。谈话结束后,吴总示意我进去,说:“就定了吧,其他的你和他谈。我下次回北京时他来上班。”

Y对我说:“汪小姐,吴总什么也没有和我明确啊。”是的,因为招聘是项目管理,有角色分工和管理技巧。我开始和Y谈话。我们的薪酬在TCL集团里算很高的,但和其他互联网公司比差距很大,我要小心避开这个低洼地,充分弘扬公司的独特优势。每个人入职前我不隐瞒,会告知所有实情,让对方去选择判断,让他自己去悟:公司的劣势正是我来这里发挥价值所在啊。“我之前已经做好充分的思想准备,但比我预想的差距还要大得多。” Y说,“你们是怎么想的?”我讲了一件亲身体会:“有一次我参加CHINAHR组织的新年答谢会,有上千家公司的HR在座。

主持人念客户公司名字,当微软、8848等出现时,全场掌声雷动,其实这掌声不是给代表公司上台的HR的,而是对这家公司的崇敬。当时,我暗下决心,一定要让我们公司有一天也能博得这样的欢呼,拥有崇高的行业地位。我们都不在乎现在的薪酬水平,我们每个人都愿和公司共同成长,共进退,愿为她付出一切,今后她成为最好的企业时,我们要拿到业内最高的收入!让别人都羡慕我们。”Y专注地听着,说:这是我看到的最有希望的公司,我也是最看重这个平台。

秋天,在公司“春华秋实”表彰会上,吴总给我颁奖,她搂着我的肩膀,满面笑容定睛地注视着我,连说了几遍:“谢谢,阿漪!”作为老板,她洞悉一切。

5.录用的每名员工都是HR“签下”的一个大单,HR要像大销售跟单一样地关注员工们的喜怒哀乐、事业进程和工作感受,对每个人都要负责到底。做个最优的平衡振子,智慧、务实,最优化地操作调控各方利益与关系,就像多种乐器弹奏出的各异音调,经过调谐高手的处理,缓缓流出的是最和谐的乐曲,是对企业最大最根本利益的颂歌。

一名合资公司高管入职当天,刚刚签完劳动合同,薪酬模块负责人提出他的工资太高,万一合资公司筹备失败,他的工资只能从集团总部列支,而总部年初时没有这笔预算,建议实际只能发放约定薪酬的1/4,这样对企业是比较安全的。

领导让我去谈。表面上这样做是倾向企业利益,但结果会是很负面的,而且有损宝贵的企业信誉。我不同意。领导很坚持。我婉转地说服他改变主意。领导听后沉默了,虽然很不情愿,但最终接受了我的意见。

当事人一直不知道,顺理成章拿到的薪酬背后还有这段公案。

职业旅途展示给我色彩斑斓的人生画卷,荡气回肠,回味无穷。当职业成为生活的希望、寄托和快乐,我庆幸我有热爱的事业,事业带给我人生的尊严和生命的价值。

职场是我一生的驻留。

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