西方管理理论及其发展趋势
2006年8月11日
作者心语：
没有管理，不是取消管理，而是进入更高层次和境界；人人都是经理人，都是重大决策的参与者和决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格；管理文化使企业融为一体；顺应自然法则。
一、西方管理理论发展概况
西方管理理论的产生与发展可以用三句话概括：经历了四个阶段，发生了三次重大的理论变革，形成了十多个主要的管理理论学派。
（一）产生发展的四个阶段
1.萌芽阶段（19世纪末之前）
自产业革命于18世纪60年代在英国开始后，资本主义出现了工厂制度。大机器生产代替了传统的手工业生产，工厂这一新的生产组织形式逐渐代替了以家庭为单位的手工作坊。新的工厂面临许多管理问题，企业的管理制度和管理思想必然孕育产生。这个时期有许多杰出的代表人物及著名的管理思想，其中主要有：英国重商主义代表人物詹姆斯斯图亚特，他提出实行鼓励工资的思想；古典政治经济学的奠基人亚当斯密，他提出分工理论和“经济人”的观点；被称为计算机之父的英国数学家查尔斯巴贝奇，他提出分工可以提高劳动生产率的思想；空想社会主义者罗伯特欧文，他提出重视人的因素在工业中所起的主要作用的思想等。这些管理思想虽然不系统、不全面，没有形成专门的管理理论和学派，但对西方管理理论后来的发展有着重大影响。
2.古典管理理论阶段（19世纪末～20世纪初）
19世纪末、20世纪初，资本主义进入到垄断阶段。与此同时，科学技术得到空前发展，社会生产力水平也达到了一定的高度。但是，当时一个突出的矛盾就是管理落后于技术，致使许多生产潜力得不到充分地发挥。据估计，如果改进管理，当时美国企业中同样的人力和设备就可以提高几倍的产量。这种情况首先引起了企业中一些具有科技知识和管理经验的管理人员和技术人员的注意。他们围绕如何提高企业劳动生产率的问题进行了大量的试验和研究，提出了一系列科学的管理制度和管理方法，完成了从经验管理向科学管理的转变，为古典管理理论的产生和发展奠定了基础。
古典管理理论由费雷德里克泰罗的科学管理理论，亨利法约尔的一般管理理论，马克斯韦伯的行政组织理论组成。
3.行为理论阶段（20世纪20年代末～50年代）
20世纪20年代以后，随着资本主义经济危机的加剧和工人思想觉悟的提高，过去泰罗等人提出的以“经济人”假设为依据的科学管理理论和由此而制定的“胡萝卜加大棒”的管理制度表现出很大的局限性。面对当时劳资双方矛盾日益加剧，组织起来的工人与资本家的斗争愈演愈烈的状况，以新的人的假设理论为依据的行为科学理论便应运而生。
行为科学成为一种管理理论始于20世纪20年代末、30年代初的人际关系论，真正发展起来却在50年代。
4.现代管理理论阶段（第二次世界大战以后）
第二次世界大战后，西方管理理论发展到现代阶段。
现代管理理论的发展又可分为两个阶段：一是第二次世界大战结束到20世纪70年代产生的管理理论，如管理过程理论、社会系统理论、决策理论、系统管理理论、经验主义理论、经理角色理论、技术系统理论、权变理论、管理科学理论；二是20世纪80年代以来西方管理理论的许多新发展，主要表现在：比较管理理论的兴盛，企业文化热，战略管理理论等。特别是进入20世纪90年代后，信息产业、高科技产业在经济发展中占有越来越重要的地位，经济一体化、全球化的趋势越来越明显，“知识经济初见端倪”，在这种情况下，西方管理理论主要围绕知识的管理提出了一些新的经济观点，最有代表性的是美国麻省理工学院教授彼得圣吉提出的“五项修炼”理论。
（二）三次重大的理论变革
西方管理理论在发展的四个阶段中，发生了三次重大的理论变革，目前正面临第四次重大变革。
西方资本主义国家所发生的第一次管理理论的变革，也即第一次管理革命，就是泰罗的科学管理理论即“泰罗制”的产生，它标志着管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向科学管理。
西方资本主义国家所发生的第二次管理理论的变革，也即第二次管理革命，就是行为科学的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化：古典管理理论认为人是“经济人”，从而提出了一套以“胡萝卜加大棒”为特点的管理理论；行为科学认为人是“社会人”，从而建立了一套全新的、以满足人们的各种社会需要为基本出发点的管理理论。
西方资本主义国家所发生的第三次管理理论的变革，也即第三次管理革命，就是第二次世界大战以后现代管理理论的产生。通过这次革命，使管理理论和管理实践吸收了现代自然科学和社会科学的研究成果，运用了现代科学技术的手段，从而完成了由传统管理向现代管理的转变。
进入20世纪90年代以后，随着高科技产业的出现和知识经济初露端倪，以管理“软化”和“学习型组织”为特点的新的管理理论变革和管理革命已经开始，这一变革为新世纪带来了新的生机。
（三）主要理论学派
在西方管理理论的产生发展中形成了以下10多个主要管理理论学派。
（1）以泰罗为代表的科学管理理论学派；
（2）以梅奥、马斯洛等人为代表的行为科学理论学派；
（3）以巴纳德为代表的社会系统理论学派；
（4）以西蒙为代表的决策理论学派；
（5）以卡斯特等人为代表的系统管理理论学派；
（6）以德鲁克等人为代表的经验主义理论学派；
（7）以明茨伯格等人为代表的经理角色理论学派；
（8）以特里斯特等人为代表的社会—技术系统理论学派；
（9）以马克兰等人为代表的管理科学理论学派；
（10）以卢丹斯等人为代表的权变理论学派；
（11）以法默等人为代表的比较管理理论学派；
（12）以彼得圣吉为代表的五项修炼理论。
二、科学管理理论
科学管理理论的创始人是美国的费雷德里克泰罗。在西方管理思想史上，他被称为“科学管理之父”。其代表作是1911年出版的《科学管理原理》。
（一）基本出发点
（1）谋求最高工作效率。泰罗认为，最高的工作效率是工厂主和工人共同达到富裕的基础，它能使较高的工资与较低的劳动成本结合起来，从而使工厂主得到最大的利润，工人得到最高的工资。因此，提高劳动生产率是泰罗创建科学管理理论的核心。
（2）用科学的管理方法代替经验管理是达到最高效率的重要手段。泰罗认为，把科学的方法应用于一切管理问题，使管理制度化，建立明确的规定、条例、标准，是提高管理效能的关键。
（3）实施科学管理的精髓是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。泰罗认为，管理人员和工人必须认识到提高劳动生产率对两者都有利，为此要建立管理部门和工人的良好合作关系，共同为提高劳动生产率互相合作。
（二）基本原理
泰罗为科学管理制定了四项新任务，也就是科学管理应遵循的四条原理，即：
（1）对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法；
（2）科学地挑选工人，并进行培训和教育，用以改变过去由工人任意挑选自己的工作并各尽所能进行自我培训的情况；
（3）与工人们亲密合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办；
（4）明确资方和工人们之间的工作职责，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来，改变过去几乎把所有工作和职责都推到工人身上的情况。
泰罗认为，能否做到以上四点，是衡量是否真正实行科学管理的重要标志。
（三）主要措施
（1）定额管理；
（2）挑选第一流的工人；
（3）实行刺激性的差别计件工资制度；
（4）工具标准化；
（5）制定科学的工艺规程；
（6）计划职能与执行职能分开；
（7）在管理控制中实行例外原则。
根据科学管理原理及科学管理实施的主要措施，泰罗最后对科学管理下了这样的定义：“诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法；协调，不是不和；合作，不是个人主义；高的产量，取代有限的产量；发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”
三、行为科学理论
行为科学成为管理理论始于20世纪20年代末、30年代初的人际关系论，真正的发展却在50年代。
（一）人际关系论
人际关系论的创始人是埃尔顿梅奥和他的助手弗里茨罗特利斯格。人际关系理论的建立是从著名的霍桑试验开始的。霍桑试验是从1924年到1932年在美国芝加哥郊外西方电器公司的霍桑工厂进行的。试验分成四个阶段进行，即照明试验、继电器装配工作小组试验、大规模访问交谈和对接线室工作研究。梅奥就试验结果进行总结，于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了人际关系论。梅奥等人的人际关系论与科学管理理论相比具有以下新观点。
（1）企业职工是“社会人”。科学管理理论把人看作是仅仅为了追求最大经济利益而进行活动的“经济人”，而霍桑试验则表明，人是“社会人”。企业职工不是单纯追求金钱收入，还有社会方面、心理方面的需要。因此，作为一个管理者不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须从人的社会需要和心理要求等方面来鼓励职工提高劳动生产率。
（2）企业中实际存在着一种“非正式组织”。科学管理理论只注意职权划分、规章制度等“正式组织”的作用，而霍桑试验却发现并证实了“非正式组织”的存在。非正式组织主要是由于职工的感情、爱好、兴趣及价值观的不同而形成的。它对于企业管理目标的实现既有正面作用，也有反面作用。因此，在企业管理中不但要发挥正式组织的作用，而且要善于发挥非正式组织的正面作用，防止其反面作用。
（3）新的领导能力在于提高企业职工的满足度，通过提高职工的满足度来鼓舞职工士气。梅奥认为，“士气”的高低决定于职工安全感、归属感等社会、心理方面的满足程度。因此，作为一个领导者，不仅要有经济技术技能，还要有处理人际关系的技能，要把满足企业效率逻辑的能力，同满足职工非逻辑的感情的能力结合起来。
（二）行为科学理论的主要内容
行为科学是研究人的行为规律的科学。它所揭示的有关人的行为的一般规律是：人的行为是由动机所支配的，而动机又是由需要所引发的，人的行为一般来说都是有目的的，都是在某种动机的策动下为了实现某个目标。目标实现后，人就进行满足需要的活动，然后又有新的需要产生，再引发新的动机，这样周而复始地进行活动。
1.个体行为理论
（1）需要理论
需要是人的行为的原动力。对需要理论进行研究是行为科学理论研究的起点。需要理论着重对人的各种需要进行研究，其中最有名的是马斯洛的需要层次理论。美国的行为科学家马斯洛在1954年出版的《激励和人》一书中提出了需要层次理论。他把人的需要分为五个等级，即生理的需要，这是人类为了维持其生命最基本的需要；安全的需要，当一个人的生理需要得到满足后，安全上的需要就成为重要的事情；社会交往的需要；地位或受人尊敬的需要；自我实现的需要。
马斯洛认为，人们一般按照这样的需要梯级从低级到高级地追求各项需要的满足。但是，这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用，处于主导地位，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到满足后，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。
（2）双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在1959年出版的《工作的激励》一书中，提出了激励的双因素理论，即保健因素和激励因素。
赫茨伯格认为，保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素。没有这些保健因素，职工就会产生不满意的情绪，但它们的存在，并不构成强烈的诱因。保健因素包括十项内容，即公司的政策与行政管理；管理和监督；与监督者个人之间的关系；与上级之间的关系；与下属之间的关系；薪资所得；工作的安全性；工作情况与环境；个人生活；地位。
激励因素是能够激励职工不断提高积极性的因素，这些因素构成了对职工强烈的激励。激励因素包括六项内容：即工作的成就感；工作本身具有的挑战性；个人发展的可能性；职务上的责任感；提升；得到承认。
赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论大致是相吻合的。马斯洛需要层次理论中的基本层次需要相当于赫茨伯格的保健因素，而马斯洛需要层次理论中的中高层次需要则相当于赫茨伯格的激励因素。
马斯洛的需要层次理论是就需要和动机而言的，赫茨伯格的双因素理论是就满足需要的目标（诱因）而言的。双因素理论的重点是人们对待工作或劳动的态度，如保健因素是人们对外在因素的要求，激励因素是人们对内在因素即工作本身的要求。
