现代企业的管理者要想提拔某个下属，要有适当的过渡培养阶段，先要采取一系列的过渡措施提高人才的威信和知名度，使之能够服众。
中国的宗法制社会形成了尊卑有序、长幼分明的社会秩序，这也是时至今日中国人论资排辈的原因。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中选拔管理者形成了一种“重资历、轻能力”的倾向。
固然，资历高的经验型人才“老马识途”，可以解决企业的燃眉之急，但是由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而出道不久的年轻人就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩，“孺子可教”，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。
其实，年轻人虽然年轻气盛，好高骛远，有时也会犯眼高手低的毛病，但是思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。
联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求，针对业绩管理制定出可衡量指标和激励机制，在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想，你永远会是“小马拉大车”，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自己提出更高的要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。
清朝的雍正帝可谓是一反传统，大胆革新之人。他曾大批选拔新人，但遭到保守势力反对，他们力陈“新人经验不足。”对此，雍正形象地比喻说：“未有先学养子而后方嫁”。意思是说，没有先学养孩子而后再嫁人的。经验不足完全可以在实践中学习。他对湖广总督杨宗仁说，如果遇到有作为的贤能之员，即行越格提拔，不要按资历升转。对宠臣田文镜也谈到：朕从来用人，不是全看资格，有时即使官阶级别悬殊较大，也是无妨的。更对广东总督郝玉麟讲，在用人问题上，“万不可拘泥一法一策也。”
所以，古今有识之士，都会冲破资历、年龄的误区，只要有才智，不管其背景、资格和学历，都可委以重任。让能者先上，大胆提拔能力强、有实干精神的人才，把他们任命到重要的位置上。
虽然论资排辈选拔管理者，只能压制人才，鼓励浑水摸鱼。然而，在中国，不能完全效仿国外的管理模式，由于中国人普遍重资历的心理，认为“资历就是权威”，如果管理者随便打破下属提升的常规，提拔的人太多，或者对下属升迁速度太快，都会造成“不服众”的不良影响。
某集团公司总经理聘请了一位24岁的大学毕业生担任酒店总经理，于是原来的4位正副经理都做了副手。总经理的本意是破格提拔人才，这位年轻人也确有才华，有能力，但4位副手自然不乐意、不配合，年轻人资历浅，镇不住那几个有经验的副手，因而工作打不开局面，公司总经理一怒之下将酒店经理全部免职，年轻人自感呆不下去了，自己辞职了。
由此可看出，在中国的企业中，如果升迁下属太快，对工作、对下属本人都没有好处。如果过于急进，一下子就把一个“名不见经传”的小人物放在重要的地位，那会引起其他员工的不满，认为这个人不是靠本事，而是靠拍马屁或者什么其他关系得来的，不愿与之合作，更不愿为之办事和工作，从而影响全体员工的士气，降低整个企业的执行力。
战国时候，德高望重的大臣触龙就是抓住中国人重资历的传统心理，成功劝说赵太后把自己最宠爱的儿子送到齐国做人质的。
公元前五世纪的中国战国时候，赵国由赵太后执政，但是强大的秦国准备向赵国发动战争。赵国于是向关系良好的齐国求援，齐国为了自身的利益，要求赵太后把宠爱的幼子长安君送到齐国作人质，才肯出兵援救。赵太后对幼子极为宠爱，生怕他到齐国发生什么危险，迟迟不作决定。大臣们为了国家的安危，极力劝说太后派长安君到齐国做人质。结果赵太后大为生气，对大臣们说：“以后谁再提起让长安君去作人质一事，我一定要当面唾他的脸。”
这天，德高望重的大臣触龙求见赵太后，太后以为他又是来劝说她派儿子去做人质的，气冲冲地等着他。谁知触龙见到太后只说：“我好久没有来问候太后，不知道太后最近身体怎么样，所以特别来朝见问候。”
赵太后说：“最近我活动得不多，每天吃饭也少。”触龙说：“我近来的胃口也不好，却还是支撑着散散步，每天走上三四里路，稍微增加点食物。这样对健康有好处。”太后说：“我可做不到这些。”这时，在日常的相互问候中，赵太后的怒气渐渐消了些。
这时触龙说：“我有个孩子叫舒棋，排行最小，可是不成材，我总是宠爱他。我已经老了，求您让他来王宫当一名侍卫吧，我就是为这事特地来向您禀告的。”太后说：“好吧，他多大了？”触龙说：“15岁。年纪虽小，但我希望在我死之前把他托付给太后。”太后说：“没想到男子汉也这样宠爱自己的小儿子。”触龙说：“男人宠爱自己的小儿子可能比女人还厉害。”太后这时笑着说：“不会吧，女人家才格外宠爱自己的小儿子呢。”触龙见太后情绪好多了，进一步说：“父母疼爱自己的子女，总是要替他们做长远打算。”赵太后点了点头。触龙随即转换话题说：“但是我觉得太后为自己的儿子打算得不够长远。”赵太后大为不解，问触龙为什么这么说。
触龙说：“从古到今，王子王孙能够世代继承王位的非常少，难道是他们没有能力吗？不是的。只是因为他们地位虽然很高，却没有为国家建立过什么功勋。等他们执政以后，并不能稳定地保持下去。如今太后抬高了长安君的地位，给他很大封地和很多财宝，却不让他及时为国家立功，一旦太后去世，长安君怎能在赵国站稳脚呢。所以我认为太后替长安君打算得不够长远。”
听完他的话，太后才知道触龙也是来劝说她派儿子去做人质的。但不知不觉中她已经被说服了。赵太后为了自己的小儿子能够挽救国家于危难之中，为国家立功，增强资历和威信，以便将来成为君主时能够服众，得到臣下的认可和拥戴，很快就为长安君准备了车马随从，送他到齐国做人质，于是齐国答应在赵国受到侵略时出兵援助赵国。
所以，现代企业的管理者要想提拔某个下属，要有适当的过渡培养阶段，先要采取一系列的过渡措施，让人才有相当程度的曝光，提高人才的威信和知名度，比如指派他完成公司最为艰巨的任务，让其展示才能；在公司各种会议上扮演重要的角色等等。
一个社会，一个组织，一个企业，如果任人只看资历、经验、只看过去的业绩，论资排辈，那就会导致僵化和凝固，失去朝气勃勃的生命力，从而停止前进的步伐。资格和“学历”这两把尺子，不知道虐杀了古往今来的多少青年才俊。但是资历也不完全是反面的东西，它也有它的好处。一些年轻人可能是有真才实学，可是由于缺乏资历，没有经验，往往在危急的形势下惊慌失措，不能稳定军心，带领大家一起度过难关。就好像赵括和马谡一样，可以纸上谈兵，却没有实战经验，最终惨败而归。因而管理者要掌握好升迁奖惩的节奏和力度，“两手抓，两手都要硬”，对有资格有经验的“识途老马”和敢闯敢干的“初生牛犊”要各取所长，“内事不决问张昭，外事不决问周瑜”，不可偏废。
